İşteki ikinci haftasında R, masasının taşındığını bulmak için ofise geldi. Kimse nedenini açıklamadı. Birkaç gün önce onunla konuşan meslektaşları göz temasından kaçındı. Günün sonunda, değişimin geçici mi yoksa kasıtlı mı olduğundan emin olmadan tek başına oturuyordu.
Bunun gibi durumlar, özellikle davranış çatışmadan ziyade incelikli olduğunda, işyerinde zorbalığın erken bir işareti olarak giderek daha fazla kabul edilmektedir. Uzmanlar, bağırmak veya açık düşmanlık yapmak yerine, zorbalığın genellikle dışlama, sessizlik ve özellikle yeni çalışanlar için meydan okuması zor olabilecek sorumluluk kalıplarının sessizce geri çekilmesiyle başladığını söylüyor.
BAE’nin çeşitli işgücünde, yeni başlayanlar, işyeri normlarına aşina olmayanlar veya yerel deneyime sahip olmayanlar için bu riskler artırılabilir. Çalışanların refahı konusundaki farkındalık son yıllarda artarken, raporlama tutarsız olmaya devam ediyor ve birçok vaka resmi bir şikayet olmadan ortaya çıkmaya devam ediyor.
R’nin deneyimi bu modeli yansıtıyor.
BAE inşaat sektöründe iş aramak için üç ay geçirdikten sonra işe alındığı için rahatladı. Yerel deneyimi olmadığı için reddedilmeye alışmıştı. Yeni işinde ilk hafta sorunsuz geçti. Sonra onu işe alan yönetici aniden feshedildi.
O andan itibaren R, ofisteki pozisyonunun değişmeye başladığını söyledi.
“Kimse bana herhangi bir görev vermedi” dedi. “Benimle konuşmayı bıraktılar.”
Masası, o departmanın bir parçası olmasa da, bu sefer satış ekibinin yanına yeniden taşındı. Açıklık istediğinde yanıt alamadı. Günler sonra, BAE deneyimi olmayan birinin neden işe alındığını sorgulayan bölüm başkanı tarafından kamuoyuna açıklandı. Kendisini işe alan yöneticiyle, artık şirkette olmayan bir kişiyle konuşması söylendi.
Sonraki üç ay boyunca R işe gelmeye devam etti. Zamanında ödendi, ancak net sorumluluklar, geri bildirimler veya talimatlar olmadan kaldı. Durumun ele alınabileceğini umarak ik’ya yaklaştı. Taleplerinin göz ardı edildiğini söylüyor.
“Kızgın değildim” dedi. “Kafam karışmıştı. Neyi yanlış yaptığımı bilmiyordum.”
Bir kenara itilmenin etkisi
İşyerinde zorbalık genellikle bağırmak, tehdit etmek veya halkı aşağılamak gibi açık davranışlarla ilişkilendirilir. Uygulamada uzmanlar, bunun daha yaygın olarak daha sessiz dışlama, tecrit ve güveni kademeli olarak aşındıran tekrarlanan baltalama biçimini aldığını söylüyor.Marc Ellis Consulting & Training Direktörü Aws İsmail, ”Zorbalık genellikle başlangıçta yüksek sesle veya açık değildir” dedi. “Yaptığınız hiçbir şey yeterince iyi değilmiş gibi konuşulmak, dışlanmak veya hissettirilmek genellikle küçük, tekrarlanan davranışlardır.”
Zamanla, bu deneyimler insanların ofisin çok ötesinde nasıl çalıştığını etkileyebilir. Çalışanlar geri çekilebilir, endişeli veya yüksek sesle konuşmaktan korkabilir. Uyku sorunları, kronik stres ve azalan ruh sağlığı, özellikle davranış kontrol edilmeden devam ettiğinde yaygın sonuçlardır.
İsmail, ”İnsanların tahammül etmeye istekli oldukları şey değişti” diye ekledi. “Bir zamanlar ‘sert liderlik’ olarak gösterilen davranışlar artık bu şekilde kabul edilmiyor.”
Bir zamanlar normalleşen yönetim tarzları, artan sesler, kamuoyu eleştirisi veya sindirme, endüstriler arasında giderek daha fazla zorlanıyor. Yine de daha fazla farkındalığa rağmen, birçok çalışan hala zorbalık bildirmemeyi tercih ediyor.
TASC Outsourcing’in Kıdemli Başkan Yardımcısı Pedro Lacerda’ya göre, çalışanlar sürece güvenmediği için raporlama mekanizmaları sıklıkla bozuluyor.
“Misilleme, gizlilik konusunda endişeleniyorlar ya da şikayetlerin hiçbir yere varmadığı durumlar gördüler” dedi. “Bu tereddüt, ilgili kişi otoriteye sahip olduğunda daha da güçlüdür.”
Hesap verebilirlik, yöneticiler eğitimden yoksun olduğunda veya kurallar tutarsız bir şekilde uygulandığında, özellikle de biri ticari olarak değerli olarak algılanırsa zayıflar.
Lacerda, bu durumlarda politikaların var olduğunu ancak korumaya dönüşmediğini söyledi.
Kümülatif ücret
LİNKVİVA Halk ve Kültür Müdürü Jessie Quintilla, zorbalığın genellikle ancak zarar gördükten sonra görünür hale geldiğini söyledi.“Nadiren dramatik bir olaydır” dedi. “Sessizce tırmanan bir model.”
Bir zamanlar kendinden emin olan çalışanlar toplantılara katkıda bulunmayı bırakabilir, kararlarını fazla açıklayabilir veya belirli meslektaşlarından tamamen kaçınabilir. Performansları sabit kalabilir, ancak güvenlik duygusu azalır.
Quintilla, ”Biri kendini defalarca güvensiz hissettiğinde,“ dedi, “işte o zaman sağlığın etkisini görüyorsunuz: kaygı, baş ağrısı, zayıf uyku, tükenmişlik.”
Üç ay sonra yeniden başlayarak
, R ayrılmaya ve başka bir iş aramaya karar verdi. Süreç yavaş ve cesaret kırıcıydı, tekrarlanan reddetmelerle işaretlendi. Sonunda başka bir teklif aldığında, aynı deneyimin tekrarlanabileceğinden endişe ederek tereddüt etti.Bu sefer olmadı.
Kendisini eğiten, soruları yanıtlayan ve rehberlik eden kıdemli bir meslektaşına atandı. Hatalar aşağılanmadan düzeltildi ve beklentiler açıkça açıklandı.
“Çevre farklıydı” dedi. “Bana öğrenmem için zaman verdiler.”
R’ler gibi vakalar nadiren belgelenir. Birçok çalışan, yaşadıklarını rapor etmek yerine sessizce ayrılır ve işgücünde kalırlarsa etkiyi bir sonraki rollerine taşır.
Uzmanlar, işyerinde zorbalığın ele alınmasının yalnızca yazılı politikalara değil, aynı zamanda endişelerin pratikte nasıl ele alındığına, yöneticilerin erken müdahale edip etmediğine, İK’nın tutarlı bir şekilde yanıt verip vermediğine ve çalışanların konuşmanın bir bedeli olmayacağına inandığına bağlı olduğunu söylüyor.
Birçok işçi için, özellikle bir rol veya ülkede yeni olanlar için bu inanç belirsizliğini koruyor.
