Toplumsal cinsiyet eşitliği için bir hükümet girişimi olan NamaWomen Advancement, işyerinde bilinçsiz önyargı üzerine bir çalıştay düzenledi. Oturum, bu tür önyargıların işe alım, terfi ve şirket kültürünü nasıl etkilediğini araştırdı.
Bilinçdışı önyargının sadece kişisel bir sorun değil, sistemik bir sorun olduğunu vurguladı. Göz ardı edilirse, işe alım, kariyer gelişimi, liderlik rolleri ve çalışan bağlılığındaki eşitsizlikleri derinleştirebilir.
Şarja Hükümdarının Eşi ve Nama Kadın Gelişimi Başkanı Şeyha Cevaher bint Muhammed El Kasımi’nin direktifleri ve vizyoner liderliği altındaki İrtika girişiminin bir parçası olan çalıştay, katılımcılara bilinçsiz önyargıların kararları nasıl etkileyebileceği ve kapsayıcılık ve fırsat önündeki engelleri nasıl güçlendirebileceği konusunda daha derin bir anlayış sundu.
Bilinçdışı önyargı biçimleri
Çalıştay katılımcılara yetiştirme, medya, eğitim ve dil yoluyla şekillenebilecek bilinçdışı önyargıları anlama fırsatı sundu. Katılımcılar önyargıyı güçlendiren faktörler üzerinde düşünmeye teşvik edildi.
Bilinçsiz önyargı biçimleri şunları içerir:
– Annelik Önyargısı: Bakım sorumlulukları nedeniyle kadınların bağlılığı veya kapasitesi hakkında varsayımlarda bulunmak
– Hale Etkisi: Olumlu bir özelliğe dayalı genelleştirilmiş bir izlenim oluşturmak
– Korna Etkisi: Bir olumsuz özelliğe dayalı genelleştirilmiş bir izlenim oluşturmak
– Kontrast Önyargısı: Birini kendi liyakatine göre değil, diğerlerine göre değerlendirmek
– Yakınlık Önyargısı: Benzer geçmişleri, ilgi alanlarını veya kimlikleri paylaşan bireyleri tercih etmek
Gerçek hayattaki işyeri senaryoları
Çalıştay, katılımcıları bilinçsiz önyargının etkileşimleri ve karar vermeyi genellikle niyetsiz olarak nasıl etkileyebileceğini gösteren gerçekçi işyeri senaryolarıyla meşgul etti.
Bu senaryolar, performans değerlendirmesi, işe alım, terfi, görev tahsisi ve günlük iletişim dahil olmak üzere bir dizi profesyonel bağlamı yansıtıyordu.
Senaryolar katılımcıları yalnızca bireysel davranışları değil, aynı zamanda bu tür önyargıların devam etmesine izin veren sistemleri ve varsayımları da eleştirel bir şekilde analiz etmeye davet etti.
Grup tartışmaları yoluyla, günlük kararların işyerinde kapsayıcılığı ve eşitliği nasıl destekleyebileceğini veya bunlara nasıl meydan okuyabileceğini araştırdılar.
Sistemik değişim yoluyla kurumsal önyargılar
Çalıştay, bilinçdışı önyargının ele alınmasının hem bireysel yansıma hem de sistemik değişim gerektirdiğini vurguladı. Kurumsal önyargıyı ele almak için kilit eylem alanları arasında öz farkındalığı teşvik etmek, cinsiyete göre ayrıştırılmış verileri kullanmak ve hedefe yönelik eğitim yoluyla farkındalığı artırmak yer alıyordu.
İrtika girişimi, bu stratejilerin uygulanmasında kuruluşları desteklemeye yönelik yapılandırılmış, pratik bir girişim olarak vurgulandı.
Nama’nın bilinçdışı önyargıya sistemik yaklaşımı
Nama’ya göre, ”Nama Kadınlarının İlerlemesinde bilinçsiz önyargıyı yalnızca kişisel bir tutum olarak değil, örgüt kültürünü şekillendiren, politikaları etkileyen ve karar alma yapılarını genellikle tanınmadan etkileyen sistemik bir zorluk olarak görüyoruz” dedi.
“Bilinçdışı önyargıyı yalıtılmış bireysel davranışlardan ziyade yapısal bir zorluk olarak ele alarak, yalnızca zihniyetleri değil, sistemleri dönüştürmeye odaklanıyoruz. Bu, kuruluşların performansı nasıl değerlendirdiğini, liderliği nasıl tanımladığını ve kapsayıcı politikalar oluşturmayı yeniden gözden geçirmeyi içerir.”
İrtika Girişimi
Nama’nın Irtıqa Girişimi aracılığıyla Nama, BAE’deki kamu ve özel sektör kuruluşlarıyla birlikte çalışarak hem stratejik hem de operasyonel düzeylere dahil olmayı:
* Farkındalığı artıran, diyaloğu ateşleyen ve paydaşları eyleme geçirilebilir çözümlerle donatan etkileşimli çalıştaylar
* Kuruluşların cinsiyet çeşitliliği yolculuğunda nerede durduklarını değerlendirmelerine ve kapsayıcılık politikalarını ve işyeri kültürünü iyileştirmek için önerilerde bulunmalarına yardımcı olan Irtıqa Araç Seti olarak bilinen organizasyonel teşhis aracı
* İK sistemleri ve DEI politikaları gibi iç uygulamaları gözden geçirmeye, uzun vadeli değişimi teşvik etmek için eylem planları ve stratejiler geliştirmeye odaklanan bire bir organizasyonel istişareler
Ölçülebilir sonuçlar ve hedefler
Nama, kadınların liderlik, yönetim ve teknik roller arasında daha fazla temsil edilmesini içeren ölçülebilir sonuçları amaçlamaktadır; kapsayıcı İK politikaları ve performans inceleme yapıları tarafından desteklenen daha adil işe alım ve terfi sistemleri; personel ve liderlik arasında daha fazla farkındalık ve davranışsal değişimler; ve az temsil edilen gruplar için mesleki gelişim fırsatlarına daha iyi erişim.
Şeyha Cevaher El Kasimi’nin direktifleri aracılığıyla Irtika, kadınların dahil edilmesini küresel GSYİH genişlemesinin önemli bir savunucusu olarak konumlandırarak ekonomik büyümeyi teşvik etmeyi ve kadınlara ait işletmeleri destekleyen cinsiyet kapsayıcı ürünleri ve tedarik zincirlerini savunarak iş ekosistemlerinin yeniden şekillendirilmesine yardımcı olmayı amaçlamaktadır.
Girişim, Sürdürülebilir Kalkınma Hedeflerinde (5, 8, 17) BAE liderliğini ilerletiyor ve akran ağları aracılığıyla sektörler arası bilgi merkezlerini teşvik ediyor.
Başarı ölçümü
Etki, Irtıqa’nın teşhis panoları aracılığıyla ölçülür ve liderlikte artan kadınlar veya ücret eşitliği düzeltmeleri gibi 5ps’deki ilerlemeyi ölçer.
Politika benimseme oranları, araç seti önerilerinin uygulanmasını izler. Katılım ölçütleri atölye erişimini ve araç seti kullanımını içerirken, uzunlamasına personel anketleri kapsayıcılık algılarındaki kültürel değişimleri ölçer.
Nama’ya göre, ”Irtıqa aynı zamanda dönüşüm hikayeleriyle de etkiyi ölçüyor: artan sayıda kadın lider ekip, adalet için yeniden tasarlanan politikalar ve inovasyon ve moralde somut kazançlar bildiren ortaklar”.
