Sharjah kısa süre önce emirliğin hükümet sektöründeki denetimli serbestlik süresini dokuz aya çıkardıktan sonra, konuşma şimdi özel sektöre yöneldi.
Uzmanlar, bazı şirketlerin değerlendirme aşamasını, özellikle stratejik veya uzmanlaşmış roller için, yasal çerçevede kalan iç süreçlerle uzattığını söylüyor.
BAE İş Kanunu uyarınca (2021 tarihli 33 sayılı Federal Kanun Hükmünde Kararname), denetimli serbestlik altı ay ile sınırlandırılmıştır. Bunun ötesinde herhangi bir şey yasal bir ihlal olur. Yine de firmalar, resmi denetimli serbestlik sona erdikten sonra yeni işe alımları değerlendirmeye devam etmenin yollarını buldular.
Dandelion Civilisation’ın kurucusu Dmitry Zaytsev, “BAE İş Kanunu denetimli serbestlik süreleri için altı aylık kesin bir sınır belirliyor” dedi. “Pratikte gördüğüm şey, şirketlerin bu yasal sınıra tam olarak uymaları, ancak genellikle iç süreçlerle denetimli serbestlikten sonra yapılandırılmış değerlendirme ve desteğe devam etmeleridir.”
Bu dahili uygulamalar şunları içerir:
- Düzenli koçluk, performans kontrolleri veya gelişim planları ile genişletilmiş işe alım
- Gözetim sonrası incelemeler & nbsp; liderlik potansiyelini veya daha büyük bir işe hazır olup olmadığını değerlendirmek için 9 veya 12 aylık işarette rol
- Tam zamanlı bir pozisyon teklif etmeden önce sabit vadeli sözleşmeler(6 ila 12 ay), genellikle yeni veya karmaşık roller için kullanılır
- Zaytsev, “Bunlar yasal anlamda denetimli serbestliği uzatmaz” dedi, “ancak daha iyi uzun vadeli işe alım kararları alma konusundaki artan arzuyu yansıtırlar.”
Bazı rollerin neden daha fazla zamana ihtiyacı vardır
Zaytsev, daha uzun değerlendirmelerin genellikle ürün, inovasyon veya liderlik takibi pozisyonları gibi erken performansın ölçülmesinin zor olduğu rollerde veya müşteriye yüksek oranda bakan rollerde ortaya çıktığına dikkat çekti.
“Odak sadece ‘işi yapabilirler mi?’kime’bunu nasıl yapıyorlar?’,” dedi. “Şirketler, birinin baskıyı nasıl ele aldığını, işbirliği yaptığını, uyum sağladığını ve karar verdiğini görmek istiyor.”
Bazı yüksek büyüme gösteren firmalar, özellikle kritik veya stratejik roller için üç aylık bir teknik değerlendirme ve ardından kültüre uygun ayrı bir inceleme gibi katmanlı işe alım modelleri bile oluşturuyor.
Denetimli serbestlik ve iç değerlendirme
Innovations Group’un İK ve Hükümet İlişkileri Başkanı Talal Ahmed, genişletilmiş değerlendirmelerin özellikle üst düzey liderlik, hukuk, finans, siber güvenlik ve mühendislik rollerinde, kötü bir işe alım maliyetinin yüksek olabileceği işlerde yaygın olduğunu söyledi.
“Daha uzun değerlendirme süreleri, şirketlerin riski yönetmelerine ve kültür ve iş hedefleriyle uzun vadeli uyum sağlamalarına yardımcı oluyor” dedi. “Aynı zamanda birinin karmaşık ortamlarda liderlik edip edemeyeceğini, uyum sağlayıp sağlayamayacağını görmekle de ilgili.”
Resmi denetimli serbestlik hala altı ayda sona ererken, Talal, iç değerlendirmelerin genellikle yapılandırılmış işe alım, mentorluk veya aşamalı incelemelerle bir yıla kadar sessizce devam edebileceğini belirtti.
“Bu, işe alım kalitesini hıza göre önceliklendirmeye yönelik bir değişimi yansıtıyor” dedi.
Çalışanları nasıl etkiler
Herkes bunu olumlu olarak görmüyor. Kıdemli ik danışmanı ve işyeri kültürü danışmanı Anam Rizvi’ye göre, uzun değerlendirme süreleri iyi yönetilmezse geri tepebilir.
“Bir işveren ile çalışan arasındaki psikolojik sözleşme erkenden kırılgandır” dedi. “Denetimli serbestlik açık uçlu veya belirsiz hissediyorsa, özellikle en iyi performans gösterenler arasında ayrılmaya yol açabilir.”
Anam, özellikle genç profesyonellerin işe alım sırasında netlik ve açık iletişim beklediklerini açıkladı. Bir şirketin birisini değerlendirmek için daha fazla zamana ihtiyacı varsa, neden ve nasıl olduğu konusunda şeffaf olmanın şart olduğunu söyledi.
“Düzgün çerçevelenmiş, bir büyüme fırsatı olabilir. Ancak güvende bir gecikme gibi hissediyorsa, morale zarar verebilir “dedi.
