27 yaşındaki Leen Jaber için Dubai’deki bir lojistik firmasında finans departmanından kurumsal iletişime geçmek uzun vadeli bir planın parçası değildi, sadece farklı bir şey denemek için bir şanstı.
Çalışanların şirketler yerine departmanları değiştirdiği ‘yanal hareketler’ BAE’de özellikle genç profesyoneller arasında daha yaygın hale geliyor.
Uzmanlar, genç çalışanların geleneksel bir kariyer basamaklarını tırmanmaya daha az odaklandıklarını ve becerilerini ve deneyimlerini farklı iş işlevlerinde genişletmekle daha fazla ilgilendiklerini söylüyor.
Üniversiteye yeni başlayan şirkete katıldı ve burada muhasebe alanında uzmanlaştı ve başlangıçta aylık bütçe raporları ve gider denetimleri üzerinde çalıştı. “Muhasebe okudum, ancak bir yıl sonra sayılardan çok hikaye anlatımı ve stratejiyle ilgilendiğimi fark ettim” dedi. Menajerinin desteğiyle şirketten ayrılmadan takım değiştirdi.
Ramazan ayında şirket çapında bir iç kampanyayı desteklemek için gönüllü olduktan sonra Leen, iletişim ekibinin enerjisine ve amacına çekildiğini gördü. “Çalışan videoları, sosyal medya içeriği ve topluluk erişimi üzerinde çalışıyorlardı. Benimle tıkladı.” Menajerinin desteğiyle iç transfer başvurusunda bulundu ve hamleyi dört ay içinde yaptı.
Abu Dabi’de çalışan 29 yaşındaki Sameer T. de benzer bir karar verdi. Müşteri hizmetlerine başladı, ancak daha sonra birkaç çalışan bağlılığı projesinde gönüllü olduktan sonra İK ekibine taşınmasını istedi. “Bu bir terfi ile ilgili değildi” dedi. “Sadece büyüyebileceğim yerde olmak istedim. Aynı bölümde kalmanın bunu sınırlayacağını biliyordum.”
İç departman takaslarının yükselişi, işyeri önceliklerindeki değişimi yansıtıyor. Bir unvan değişikliği veya zam beklemek yerine, genç çalışanlar aynı organizasyonda bile aktif olarak yeni zorluklar arıyorlar. İK profesyonellerine göre, bu değişimler genellikle merak, tükenmişlik veya kariyer durgunluğundan kaçınma arzusundan kaynaklanıyor.
BAE merkezli bir perakende grubundaki İK müdürü Maya Al Hammadi, ”Yetenekleri korumak ve işe alım maliyetlerini azaltmak için bir iç hareketlilik programını resmileştirdik” dedi. “Birisi başka bir alanda potansiyel veya ilgi gösteriyorsa, onları başka bir şirkete kaybetmek yerine dahili olarak taşımayı tercih ediyoruz.”
Kuruluşlara fayda
Departman takaslarının tipik olarak, bilgi aktarımı ve esnekliğin operasyonel başarının anahtarı olduğu birden fazla iş birimine sahip daha büyük kuruluşlarda teşvik edildiğini açıkladı. ”Becerilerin aktarılabilir olduğu veya projelerin işlevler arası işbirliği gerektirdiği teknoloji, medya, lojistik ve finans gibi sektörlerde en iyi şekilde çalışıyor” dedi.Örgütsel bir bakış açısından, iç değişimler işe alım süresini kısaltır, kurumsal bilgiyi korur ve çok yönlü ekipler oluşturmaya yardımcı olur. Al Hammadi, ”Aynı zamanda morali de artırıyor” diye ekledi. “Çalışanlar sonsuza dek tek bir role bağlanmadıklarını gördüklerinde, şirketin geleceğine daha fazla yatırım yaparlar.”
Dubai merkezli bir işe alım ajansında kıdemli ik danışmanı olan Farah Mübarek’e göre, yanal hareketler kavramı son yıllarda gelişti. ”Geleneksel olarak, yanal bir hareket, genellikle zorunluluktan çıkarılan, terfi veya maaş artışı olmaksızın yana doğru bir kayma olarak görülüyordu” dedi. “Şimdi, özellikle çevik kalmak ve farklı işlevlere maruz kalmak isteyen genç profesyoneller arasında stratejik bir kariyer seçimi haline geliyor.”
Şirketlerin ardıl planlamanın bir parçası olarak iç hareketliliği giderek daha fazla kullandıklarını belirtti. “Birisi departmanlar arasında çalıştıysa, daha sonra liderlik rollerine adım atmaya çok daha hazırlar. İş okuryazarlığı ve ekipler arası işbirliği oluşturur, “diye ekledi Khan.
