Bazı genç iş arayanlar, temel nitelikleri karşılamalarına rağmen işverenler tarafından sıklıkla gözden kaçırıldıklarını gördükleri için işe alım sürecinden giderek daha fazla hayal kırıklığına uğruyorlar. Uzmanlara göre, modası geçmiş işe alım uygulamaları, yapay zeka odaklı filtreleme sistemlerine güvenme ve katı iş tanımları bundan büyük ölçüde sorumlu.
Karahindiba Medeniyeti’nin Kurucusu işe alım uzmanı Dmitry Zaytsev, ”Mevcut sistemler yetenekleri tanımak için değil hız için tasarlandı” dedi.
En büyük zorluklardan biri, işe alım süreçlerinin angajmana göre verimliliğe öncelik vermesidir. Genç çalışanlar resmi nitelikleri karşılayabilse de, onları değerlendiren sistemler genellikle potansiyellerini, uyarlanabilirliklerini veya zihniyetlerini değerlendirmekte başarısız olurlar. Sonuç olarak, yetenekli ve motive olmuş adaylar sıklıkla kendilerini filtrelenmiş veya göz ardı edilmiş bulurlar.
Zaytsev, “İşverenlerin işe alım uygulamalarında katılımın ön planda olması gerektiğinin farkına varmaları şart.”
İletişim açığı sorunu daha da kötüleştiriyor. Adaylar başvurur ve genellikle geri bildirim almazlar, bu da yeteneklerini gösterme şansı bulamadan işten çıkarılma izlenimi yaratır. Kariyer koçu Lubein Johnson, ”Adaylar cevap vermediğinde, çabalarının boşa gittiğini hissediyor” dedi.
“Bu, genç iş arayanlar arasında umutsuzluk duygusuna yol açabilir.”
Yapay zeka odaklı filtreleme
İşe alımdaki yapay zeka sistemleri tipik olarak özgeçmişlere, iş unvanlarına ve kurumsal bağlantılara dayalı başarı modellerini belirlemek için eğitilir. Bu genellikle geleneksel kariyer yolları lehine bir önyargıya yol açar. Erken kariyer adaylarına uygulandığında, bu sistemler özellikle sert olabilir. Genç çalışanlar “doğru” deneyim etiketlerine sahip olmayabileceğinden, potansiyellerine rağmen göz ardı edilme riski taşırlar. Zaytsev, ”AI iki ucu keskin bir kılıç olabilir” diye uyardı. “Süreci düzene sokarken, genellikle bir adayın gerçek yeteneklerinin nüanslarını özlüyor.”
Hoşnutsuzluğa ek olarak, bu sistemler nadiren bir adayın neden filtrelendiğine dair geri bildirim sağlar. Bu açıklama eksikliği sadece teknolojik bir gözetim değil; iletişimde güveni baltalayan bir başarısızlıktır.
Güncel olmayan iş tanımları
Bazı iş tanımları yıllarca değişmeden kalıyor ve yeni mezunlar için gerçekçi olmayan giriş seviyesi roller için hala 3-5 yıllık deneyim istiyor. Bu kopukluk, genç profesyonellerin işgücüne girmesini zorlaştırıyor ve şirketlerin işe alım veya erken kariyer gelişimine yatırım yapmaya istekli olmadıklarını gösteriyor. Zaytsev, ”Adayları nasıl değerlendireceğimiz konusunda bir paradigma değişikliğine ihtiyacımız var.” dedi. “Bütünsel değerlendirmeler, katı iş tanımlarının kaçırdığı nitelikleri ortaya çıkarabilir.”
Endüstri eğilimleri
Bu sorun, özellikle işe alım talebinin yüksek olduğu ancak süreçlerin geride kaldığı teknoloji, pazarlama, lojistik ve dijital hizmetler gibi hızla gelişen sektörlerde belirgindir. Bu sektörler uyarlanabilirliğe ve yumuşak becerilere bağlı olsa da, işe alım sistemleri genellikle teknik deneyimi vurgular. Bununla birlikte, endüstriler arasında gelecekteki rekabet gücünün uyarlanabilir yetenekleri beslemeye dayandığı konusunda artan bir tanınma var. Endüstri analisti Rachel Moore, ”İşverenler, günümüzün hızlı tempolu ortamında uyarlanabilirliğin anahtar olduğunu anlamaya başlıyor” diyor.
İşe alım sürecinin iyileştirilmesi
Erken kariyer yeteneklerine yönelik işe alım sürecini iyileştirmek için işverenlerin, mevcut birçok sistemin 10 veya 15 yıl önce inşa edildiğini ve günümüzün dinamik iş piyasasını karşılayacak şekilde gelişmediğini fark etmeleri gerekir. Şirketler, işin ve işgücünün nasıl değiştiğini yansıtacak şekilde bu sistemleri modernize etmelidir. Adayların yeteneklerini göstermeleri için oyunlaştırılmış değerlendirmeler, pratik zorluklar veya senaryo tabanlı simülasyonlar gibi alternatif yöntemler sunmak, potansiyeli değerlendirmek için daha etkileşimli ve kapsayıcı bir yol sağlayabilir. Bu araçlar, geleneksel özgeçmişlerle ölçülmesi genellikle zor olan işbirliği, yaratıcı düşünme ve esneklik gibi niteliklerin değerlendirilmesine yardımcı olur.
Dmitry Zaytsev, “Yetenek seçimi sadece zor becerilere değil, aynı zamanda değerlerin uyumuna da odaklanmalıdır. Modern, veriye dayalı bir yaklaşım, şirketlerin sezgiye veya tahmine güvenmek yerine hem yetkinlikleri hem de paylaşılan değerleri objektif ve yapılandırılmış bir şekilde değerlendirerek ‘kazanan takımlar’ oluşturmasına olanak tanır.”
