Onlarca yıldır Orta Doğu’daki üreticiler, üretim hatlarını işletmek, ekipmanı işletmek ve çıktı sağlamak için büyük ölçüde gurbetçi bir işgücüne güveniyorlar. Bu model hızlı büyümenin temelini oluştururken, aynı zamanda doğasında var olan zorlukları da beraberinde getiriyor: yüksek ciro, dalgalanan beceri seviyeleri ve değiştirmeleri gemiye alma ve eğitme ihtiyacı.
Bu dinamik güvenlik açıkları yaratır. Kilit bir işçi istifa ettiğinde, transfer ettiğinde veya basitçe hasta çağırdığında, üretim kesintiye uğrayabilir veya hatta durma noktasına gelebilir. Çoğu zaman, değiştirmeler, hattın sorunsuz çalışmasını sağlamak için gereken belirli becerilerle gerçek yeterlilikleri hakkında çok az fikir sahibi olarak, iş unvanına veya departmanına göre atanır. Sonuç? Hem yönetim hem de çalışanlar için azalan verimlilik, daha fazla hata ve artan hayal kırıklığı.
Üreticilerin daha hızlı, daha uygun maliyetli ve daha yüksek kalitede teslimat yapması beklenen bir çağda, bu sürdürülebilir değildir.
Kaçırılan fırsat: Beceri görünürlüğü
İşgücü planlamasına geleneksel yaklaşım, rollere ve hiyerarşilere dayanır. İş tanımları ve unvanlar kimin ne yaptığını belirleme eğilimindeyken, elektronik tablolar veya statik İK kayıtları resmi sertifikaları izler. Ancak atölyede gerçek yetenek genellikle çok farklı görünür.
Yüksek talep gören tüketim malları üreten tipik bir BAE merkezli üreticiyi ele alalım. Kritik üretim hatlarından biri, her biri hem otomatik paketleme hem de kalite kontrolünde yetkin üç operatör gerektirir. Her üç operatör de aynı iş unvanına sahiptir ve görünüşte aynı sorumlulukları paylaşır. Bununla birlikte, bunlardan biri, belirli makinelerle yıllarca uygulamalı deneyime sahiptir, küçük arızaları gidermede ustadır ve verimi korumak için ayarları anında ayarlayabilir.
Bu deneyimli operatör aniden kullanılamıyorsa, değiştirme genellikle sırada oldukları ve aynı iş unvanına sahip oldukları için seçilir, zorunlu olarak doğru yeterliliğe sahip oldukları için değil. Kaçınılmaz olarak verimlilik ve kalite zarar görür ve iyileşme olması gerekenden daha uzun sürer.
Şimdi farklı bir yaklaşım hayal edin: denetçilerin her çalışanın beceri seti, yeterlilik düzeyi ve son eğitim etkinliği hakkında gerçek zamanlı görünürlüğe sahip olduğu bir yaklaşım. Bu senaryoda, süpervizör devreye girecek en nitelikli kişiyi hızlı bir şekilde belirleyebilir ve atayabilir (unvanları ve departmanları mutlaka eşleşmese bile), bir ritmi kaçırmadan çıktıyı koruyabilir. Hızlı tempolu ve rekabetçi bir üretim ortamında, bu yetenek gerçek bir fark yaratır.
Takıma esneklik kazandırmak
Küresel olarak en iyi uygulamalar ortaya çıkmaya başlıyor. İleri görüşlü şirketler katı iş unvanlarının ötesine geçiyor ve bunun yerine yeteneklere odaklanıyor, daha esnek ve esnek ekipler kuruyor.
En gelişmiş üreticilerden bazıları artık her çalışanın becerilerini operasyonel ihtiyaçlara göre haritalandırıyor ve programa fazlalık oluşturmak için personeli proaktif olarak çapraz eğitiyor. Vardiyada gereken her kritik beceri için, en az üç ekip üyesinin yeterlilik göstermesini sağlarlar. Bu şekilde, beklenmedik devamsızlıklar kaçınılmaz olarak meydana geldiğinde, performansta herhangi bir aksama olmaksızın adım atacak nitelikli insanlar zaten vardır.
Bu küresel en iyi uygulama örnekleri, işgücü cirosunun yaygın olduğu ve beceri boşluklarının aniden ortaya çıkabileceği Orta Doğu ile oldukça ilgilidir. Ders açıktır: Bu hazırlık düzeyini işgücüne dahil ederek, bölgesel üreticiler operasyonlarını hem günlük hem de olağanüstü aksaklıklara karşı geleceğe dönük olarak kanıtlayabilirler.
Faydalar operasyonel dayanıklılığın ötesine uzanır. İşçilerin bakış açısına göre, böyle bir ortamın parçası olmak güçlendiricidir. Kendi ilerlemeleri hakkında görünürlük kazanırlar, becerilerinin nasıl değerlendirildiğini ve sıralandığını görürler ve nasıl ilerleyecekleri konusunda daha net bir anlayışa sahiptirler. Uzmanlıklarını ne kadar geliştirir ve çeşitlendirirlerse, iş için o kadar vazgeçilmez hale gelirler. Bu da katılımı artırır ve yıpranmayı azaltır.
