BAE’deki okullar, öğrencileri geleceğe daha iyi hazırlayan yapay zeka dersleri, esnek zaman çizelgeleri ve becerilere dayalı öğrenmeyi tanıtan reformlarla ilerliyor. Bununla birlikte, çalışanların da yapı ve büyümeyi arzuladığı işyerinde, eğitim genellikle aynı netlikten yoksundur. Uzmanlar, ülkedeki şirketlerin kendi “çalışma müfredatlarını” oluşturmalarının zamanının gelebileceğini söylüyor.
Dandelion Civilisation’ın kurucusu Dmitry Zaytsev, ”Şirketler, niyetleri olsun ya da olmasın, zaten sınıflardır” dedi. “İşe alım esasen okulun ilk haftasıdır, uyum eğitimi zorunlu dersler gibidir ve liderlik programları ileri düzey kurslardır.” Ayrıca, okulların aksine net bir süreklilik olmadığını açıkladı. Çalışanlar eğitimi bitirir, ancak nadiren bir büyüme yolunda olduklarını hissederler.
Tıpkı okulların yapay zekayı temel bir konu haline getirmesi gibi, Zaytsev de şirketlerin aynı şeyi yapması gerektiğine inanıyor. ”Bu, herkesin bir veri bilimcisi olması gerektiği anlamına gelmiyor” diye açıkladı. “Ancak her çalışan, yapay zeka araçlarını sorumlu bir şekilde nasıl kullanacağını bilmeli, bunları iş akışlarına entegre etmeli ve ortak olarak yapay zeka ile daha iyi kararlar vermelidir.”
Ayrıca kariyer tasarımı için ilham kaynağı olarak okullardaki esnek zaman çizelgelerine işaret ediyor. “Çok sık, çalışanlar dar şeritlerde sıkışıp kalıyor. Şirketler, çalışanların tek bir yola kilitlenmeden önce güçlerini test edebilmeleri için ‘kariyer sanal alanları’ (rol takasları, kısa vadeli projeler ve keşif görevleri) sunabilir.”
Geri bildirimin de yeniden düşünülmesi gerekiyor. Yılda bir kez performans incelemeleri beklemek yerine, her ay veya çeyrekte “büyüme kontrol noktaları” önermektedir. “Okullarda geri bildirim, öğrenme döngüsünün bir parçasıdır. Şirketlerde genellikle otopsi gibi hissettirir. Sık, daha hafif konuşmalar insanları motive eder ve gelişir.”
Tükenmişlikten kaçınmak
Zaten uzun saatler hokkabazlık yapan çalışanlar için zorunlu eğitim ekstra kilo gibi hissedebilir. Dubai merkezli bir işyeri psikoloğu olan Dr. Rania Sawalha, tükenmişliğin artan bir risk olduğu konusunda uyardı.“Tükenmişlik bölgede zaten yaygın ve eğitim günlük işin üstünde ödev gibi hissettiğinde çalışanlar ayrılıyor” dedi. “Anahtar tasarımdır. Öğrenme işe entegre edilmeli, üstüne yığılmamalıdır. Örneğin, mikro öğrenme — kısa, on dakikalık beceri patlamaları – insanları korktukları üç günlük atölyelere göndermekten çok daha iyi çalışır.”
Eğitimin enerji vermesi gerektiğini, boşalmaması gerektiğini de sözlerine ekledi. “Çalışanlar kişisel hedefleri ve kariyer gelişimleriyle bağlantılı eğitim gördüklerinde, bu onlara bir yatırım gibi geliyor, başka bir görev değil.”
Kurumsal bir müfredat gerçekten işe yarayabilir mi?
Bazı BAE firmaları zaten daha yapılandırılmış yaklaşımları test ediyor. Bölgesel bir lojistik şirketinin İK direktörü Ahmed Al Marzouqi, müfredatın katılık anlamına gelmediğini söyledi.“Katmanlı bir çerçeve oluşturduk” diye açıkladı. “Temel olarak, tüm çalışanlar temel bilgileri kapsar — dijital araçlar, iletişim, uyumluluk. Bunun da ötesinde, her bölümün rollerine uygun seçmeli dersleri vardır ve çalışanlar, acil işlevleri dışındaki projeleri yılda iki kez seçerler. Yapılandırılmış, ancak özgürlükle.”
El Marzuki’ye göre sonuçlar somut. “Elde tutma iyileştirildi ve yöneticiler daha yüksek katılım bildirdi. İnsanlar büyümelerinin haritalandığını, şansa bırakılmadığını hissettiler. Buradaki zorluk, eğitim saatlerinin günlük işleri zorlamadığından emin olmaktı. Bunu, öğrenme süresini fazladan değil, çalışma süresi olarak ele alarak çözdük.”
