Yıllık çalışan değerlendirmeleri sırasında, bazı çalışanlar performans değerlendirmelerinin haksız veya yanlış olduğunu düşünebilir. Bu durumlarda çalışanlar haklarını korumak için profesyonel adımlar atmalı ve açıklama aramalıdır.
Üst düzey İK yöneticisi Joy S Distor, “Bir çalışan performans değerlendirmesinin yanlış olduğunu düşünüyorsa, ayrıntıları tartışmak için doğrudan yöneticisi veya bölüm başkanı ile bir toplantı talep etmeli ve açıklamalar sağlanana kadar değerlendirmeyi imzalamaktan kaçınmalıdır” dedi. Khaleej Times.
Distor, çalışanların teşekkür mektupları, proje raporları veya resmi belgeler gibi çabalarını ve başarılarını destekleyen belgeler veya kanıtlar sunabileceğini belirtti. İspat yükü, çalışanın orijinal değerlendirmeye itiraz etmesinde yatmaktadır.
Nasıl şikayet edilir
Distor ayrıca, “Bir şirketin genellikle insan kaynaklarını (İK) içeren bir şikayet veya temyiz komitesi varsa, çalışan şikayetlerini bu yolla resmi olarak sunabilir. Ayrıca, özellikle çalışmaları diğer ekiplerle çakışıyorsa veya üçüncü taraflarla işbirliği gerektiriyorsa, kuruluş içindeki başka bir taraftan tarafsız bir inceleme talep etme hakkına da sahiptirler.”
Uzmanlara göre çalışanlar, açıklama istemek veya soru göndermek için resmi bir e-posta göndermeyi ve ik’yı kopyalamayı içeren profesyonel iletişim kurmalıdır.
Başarıları belgelemek
İş tanımına dahil olmayan başarıların, doğrudan bir iş tanımına sahip olmaları durumunda dikkate alınabileceğini de sözlerine ekledi. çalışanın dahil olduğu projeler veya iş üzerinde olumlu etki. Dolaylı başarılar veya ek faaliyetler, bağımsız tanınma için ayrı ayrı belgelenebilir.“Bir yönetici ile çalışan arasında performansa ilişkin bir görüş farklılığı olduğunda, dokümantasyon anlaşmazlığı çözmek için kilit faktör olmaya devam eder ve değerlendirmede verilen notlarla uyumlu olmalı ve olumlu yorumlar ile fiili değerlendirme arasında bir çelişki olmamasını sağlamalıdır. çalışan değerlendirme döneminde uyarı veya ihlal aldı “dedi.
Çalışanların değerlendirme kriterleri
Genie Recruitment İcra Direktörü Nicki Wilson, çalışan performansının bir şirket içinde bütünsel olarak değerlendirildiğini vurguladı. İşe alım endüstrisinde gelir esas olsa da, başarının tek ölçüsü bu değildir. “Şirket, bağlılığa, tutuma, mesleki gelişime, ekip kültürüne katkıya ve çalışanın mevcut müşterileri yetiştirme ve yeni iş fırsatlarını keşfetme yeteneğine değer veriyor.”
Wilson, güçlü bir takım oyuncusunun çevrelerindeki herkesin performansını artırabileceğini vurguladı. Değerlendirmeler, bir bireyin organizasyon üzerindeki genel etkisini ölçmek için sayıların ötesine geçer.
Değerlendirme kriterleri arasında gelir ve finansal büyüme, karma çalışmalarda disiplin, iş kalitesi, uyarlanabilirlik ve tutarlılık yer alır. Wilson, üst yönetimin, yıl boyunca devam eden gayri resmi notlar ve değerlendirmelerle güçlü yönleri, boşlukları ve genel ilerlemeyi belirlemek için çalışan yöneticilerle yakın çalıştığını vurguluyor. Değerlendirme sürecinin şeffaf olduğunu da ekliyor. Çalışanlar, incelemeleri hakkında bir ay önceden bilgilendirilir ve onlara yansıtmaları ve öz değerlendirmeleri için zaman tanır. Katkıları ve başarıları hakkında derinlemesine düşünmelerine yardımcı olacak yol gösterici sorular sunulur.
Çalışanı motive etmek
Wilson ayrıca kişisel hedef belirlemenin esnek ve işbirliği içinde teşvik edildiğine ve çalışanların neye talip olabileceğini açıkça özetleyen yıllık bir ikramiye planı ile desteklendiğine dikkat çekiyor. “Resmi performans incelemeleri, ilerlemeyi etkili bir şekilde ölçmek için tutarlı sorular ve yapı kullanılarak Ocak ve Temmuz aylarında yılda iki kez gerçekleştiriliyor” dedi.Maddi olmayan hedefleri tanımlamaya ve çalışanları yıl boyunca motive etmeye yardımcı olmak için her Ocak ayında şirket çapında bir hedef belirleme çalıştayı düzenlenir.
